人有性格，企業(yè)也有性格。人們在同企業(yè)打交道時(shí)往往有這樣的經(jīng)驗(yàn)：除了可以算計(jì)的利益得失外，還有一種無形的氣氛影響著顧客和投資者。有時(shí)候，與不同的企業(yè)打交道雖然利益得失的差別不大，但愉快或煩惱的感受差異很大。有的企業(yè)使你感到很舒服，有的則使你感到很窩心。這種現(xiàn)象，大都同企業(yè)的性格有關(guān)。
    企業(yè)性格實(shí)際上同企業(yè)文化息息相關(guān)。這些年，企業(yè)文化引起了人們的普遍關(guān)注。但是，在這種文化熱中，關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)性格的關(guān)系，似乎還沒有引起人們足夠的重視。
    文化研究在學(xué)術(shù)界眾說紛紜，已經(jīng)有相當(dāng)豐富的成果。一般來說，文化包括了物質(zhì)器用文化、制度規(guī)范、價(jià)值觀念三個(gè)層次（也有把行為文化單獨(dú)列出的）。最廣義的文化概念，是指所有人類活動(dòng)的痕跡，同自然相對應(yīng)。相對狹義的文化概念，專指人類的精神層面。最狹義也是最核心的文化概念，專指支配人們行為取向的價(jià)值觀念。企業(yè)文化中所說的愿景也好，使命也好，究其本質(zhì)，無非是價(jià)值觀念的載體。而價(jià)值觀念的行為表達(dá)，實(shí)際上就是性格的體現(xiàn)。
    經(jīng)濟(jì)學(xué)同管理學(xué)的一個(gè)重要區(qū)別，是經(jīng)濟(jì)學(xué)更多地采取了準(zhǔn)自然科學(xué)的方式，尤其是數(shù)學(xué)方式，而自然科學(xué)是沒有性格的。所以，經(jīng)濟(jì)學(xué)基本上采用模式化的研究方法，即不涉及人的性格。以勞動(dòng)價(jià)值論為例，無論是早期的勞動(dòng)同質(zhì)說，還是在人力資源理論興起后的勞動(dòng)異質(zhì)說，只是對勞動(dòng)價(jià)值差別的表述不同，而在把從事勞動(dòng)的“人”抽象化上是相同的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)里，你看到的是抽象的人，比如籠而統(tǒng)之的“經(jīng)理”或“股東”，而不是具體的張三李四。管理學(xué)則不然，管理面對的是活生生的人，每個(gè)人都有自己的鮮明個(gè)性。所以，早期管理學(xué)試圖用“純科學(xué)”的方式把人的性格排除在外（如泰羅制），在實(shí)踐中是有問題的。盡管泰羅他們在管理學(xué)的創(chuàng)建上有著不可磨滅的豐功偉績，但這并不意味著他們就已經(jīng)抵達(dá)終極真理。后來管理學(xué)中許多人都試圖以“價(jià)值中立”使管理學(xué)走向“真正的科學(xué)”，卻都遇到了“人性”的障礙。試圖把人性加以科學(xué)化處理，只會使管理學(xué)向經(jīng)濟(jì)學(xué)甚至數(shù)學(xué)靠攏，無益于管理學(xué)自身的發(fā)展。真正的管理學(xué)，必須從人本身出發(fā)。而離開了性格因素，人就不成其為人。有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)老總，總是首先考慮面對的具體人員。正是在這一意義上，管理大師孔茨才強(qiáng)調(diào)，不要試圖把管理中的“人”平均化、抽象化。
    人的性格具有遺傳因素，但更多地是后天養(yǎng)成。如果先不考慮遺傳問題，那么，文化在人的性格形成中就具有至關(guān)重要的作用。企業(yè)的性格沒有遺傳因素，可以說，企業(yè)性格是由企業(yè)文化形成的。
    學(xué)界通常認(rèn)為，只有使某種價(jià)值觀念能夠從努力倡導(dǎo)發(fā)展為無意識的慣常行為，即從有意為之到自然而然，形成穩(wěn)定的行為準(zhǔn)則，才是真正的文化。法國社會學(xué)家布迪厄?yàn)榇藙?chuàng)立了一個(gè)詞——“慣習(xí)”。所謂慣習(xí)，包含兩層意思，一是“慣”，指已經(jīng)形成了無意識或下意識的行為習(xí)慣。比如，一個(gè)時(shí)時(shí)刻刻需要提醒自己注意衛(wèi)生的人，實(shí)際上恰恰是不大講衛(wèi)生的，只有那種不需要提醒、自然而然或條件反射式地形成衛(wèi)生習(xí)慣，才是真正達(dá)到了講衛(wèi)生的境界。同理，一個(gè)要經(jīng)過思考和選擇才能講禮貌的人，實(shí)際上還沒有禮貌，起碼是禮貌修養(yǎng)不足。只有舉手投足之間不加思索就彬彬有禮，才是真正講禮貌。二是“習(xí)”，就是你的習(xí)慣不是天生的，而是后天養(yǎng)成的，通過學(xué)習(xí)得來的。這樣，就把“慣習(xí)”與“本能”區(qū)分開來，你的行為不是與生俱來的本能行為，而是通過學(xué)習(xí)、模仿、思考、鍛煉、不斷重復(fù)逐漸培養(yǎng)出來的后天行為。我們常常看到記者描寫某些英雄模范，往往說他們經(jīng)過思想上的認(rèn)真思考甚至劇烈斗爭，似乎不這樣說就顯示不出人物的高尚。從文化角度看，恰恰是這種報(bào)道，不是贊揚(yáng)了這些英雄模范而是貶低了他們。因?yàn)榘凑瘴幕�研究和心理研究，只有在關(guān)鍵時(shí)刻不加思索沖上去的人，才是真正的英雄。英雄行為不是在緊要關(guān)頭的理性選擇，而是通過平時(shí)修煉形成的慣習(xí)。企業(yè)文化建設(shè)，最終目的就是養(yǎng)成員工的慣習(xí)。
    如何養(yǎng)成慣習(xí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的言行舉止至關(guān)重要。有什么樣的頭頭，就有什么樣的部屬。由于領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)威地位，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的性格和作風(fēng)，往往會影響一大片，甚至成為組織的象征。比爾·蓋茨的休閑裝束和隨意風(fēng)度，成為整個(gè)微軟公司的潮流，甚至影響到微軟工作人員的語言習(xí)慣。微軟的程序員，在工作用語上形成了自己獨(dú)有的調(diào)侃、輕松、幽默風(fēng)格。如巧妙地把工作推給別人被叫做“工作柔道”，開發(fā)軟件過程中令人膩味枯燥的測試軟件工作被叫做“吃狗食”，交付新產(chǎn)品時(shí)的倒計(jì)時(shí)被叫做“急行軍”，等等，這就反映出企業(yè)的性格。而這種企業(yè)性格，幾乎可以說是老板性格的擴(kuò)散。戰(zhàn)爭年代，不同的部隊(duì)有不同的作派，搭眼一看就知道是誰的部下。而這種作派，往往是部隊(duì)首長作派的延伸。所以，企業(yè)老總自身的性格，是構(gòu)成企業(yè)性格的主導(dǎo)因素。那種模式化的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析和管理學(xué)研究，無法完全包含這種性格變量。如果拿現(xiàn)在流行的博弈模型，哪怕是包含不完全信息、不確定因素的博弈模型，用經(jīng)濟(jì)學(xué)甚至數(shù)學(xué)的分析方法去研究戰(zhàn)爭年代的對抗雙方的勝負(fù)結(jié)果，很有可能與實(shí)際戰(zhàn)局差之千里。歷史上秦趙長平之戰(zhàn)，趙軍的實(shí)力和裝備不亞于秦軍，但趙軍主帥是以“紙上談兵”出名的趙括，而秦軍主帥是身經(jīng)百戰(zhàn)的白起，主帥的差異在這里具有決定作用。作為管理人員，必須注意自己的言行對員工尤其是對直接部下這種看不見摸不著但又是實(shí)實(shí)在在的影響。從用人的角度看，如果企業(yè)家與下屬經(jīng)理人員性格差異過大，往往會在企業(yè)性格的形成過程中互相抵消。所謂“合得來”，在很大程度上同性格相關(guān)。 
    企業(yè)性格的塑造，離不開規(guī)章制度。各種文化建設(shè)，往往都要靠制度措施來實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)性格的角度看，制度的制定需要形成有利于性格修煉養(yǎng)成的整合。管理者通常在制訂相關(guān)制度時(shí)，多是從有形的實(shí)際需要出發(fā)，追求看得見摸得著的實(shí)用效果，但往往對相關(guān)制度的無形效果注意不夠。比如，在大學(xué)校園里，強(qiáng)制推行軍營式的管理制度，雖然在短期內(nèi)可以立竿見影，秩序井然，但從長期看則會對大學(xué)的自由探索造成無形的拘束。反過來，在一個(gè)需要嚴(yán)格組織紀(jì)律的企業(yè)，采用放任自由式的管理制度，可以在一定程度上使員工放松，卻又會造成散漫習(xí)氣。再進(jìn)一步，制度總是成體系配套出現(xiàn)的，如果具體制度之間不協(xié)調(diào)，就會互相沖減制度效用。現(xiàn)實(shí)中有許多單位，制度之間往往可以看到某種互相沖突。例如，一個(gè)強(qiáng)調(diào)服從上級的制度和一個(gè)強(qiáng)調(diào)自主選擇的制度同時(shí)推行，就會大大減弱養(yǎng)成慣習(xí)的力度。更重要的，還在于制度如何實(shí)施。制度的效用在于慣習(xí)的養(yǎng)成。一個(gè)制度，如果不能培養(yǎng)出穩(wěn)定的慣習(xí)，這個(gè)制度就是失敗的。因此，制度變化過于頻繁，也會使它的慣習(xí)效應(yīng)迅速衰減。還有，現(xiàn)實(shí)生活中經(jīng)常可以看到某些制度形同虛設(shè)，或者在執(zhí)行中走了過場，究其原因，在很大程度上是由于制度規(guī)定同組織文化沖突，進(jìn)而同企業(yè)性格相沖突造成的。人們表面上遵守某一制度，實(shí)際操作卻是另一套規(guī)則路數(shù)。這種“潛規(guī)則”現(xiàn)象極為普遍，在各種明文規(guī)定的背后，存在著一種不成文但又實(shí)際運(yùn)行著的隱性規(guī)則，而且人們往往對明文規(guī)定不以為然或者敷衍對付。學(xué)者吳思給這種不成文規(guī)則起名叫“潛規(guī)則”。在我看來，所謂“潛規(guī)則”，才是組織性格的真實(shí)表達(dá)。凡是“潛規(guī)則”與“顯規(guī)則”嚴(yán)重沖突的地方，肯定存在著規(guī)章制度同組織性格的不一致。例如，有些“官方”組織的活動(dòng)，參與者在場面上一本正經(jīng)地談這種活動(dòng)的重要意義，一離開正式場所就抱怨這種活動(dòng)是浪費(fèi)時(shí)間。這實(shí)際上就是文化沖突。一旦某一制度體系出現(xiàn)這種背離，就無法形成良好的文化氛圍，甚至?xí)�養(yǎng)成陽奉陰違的惡劣慣習(xí)。
    管理大師西蒙在研究決策時(shí)指出，人們的行為模式可以分為兩種：一種是“刺激-反應(yīng)”型習(xí)慣模式，一種是“猶豫-抉擇”型邏輯模式。以往的管理學(xué)家往往過多地強(qiáng)調(diào)邏輯行為模式，忽視甚至否定習(xí)慣行為模式。西蒙指出，人們的大部分行為是由習(xí)慣模式支配的。“對一種刺激的反應(yīng)，一部分是邏輯性的，大部分是習(xí)慣性的。習(xí)慣性的那一部分不一定不合理，甚至往往是合理的。因?yàn)閷δ康膩碚f，它是事先被條件限制的適應(yīng)性行動(dòng)。”重視企業(yè)性格的研究，養(yǎng)成符合企業(yè)愿景的慣習(xí)，可以促成企業(yè)使命的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)性格有著巨大的作用。所謂特色經(jīng)營，在很大程度上要體現(xiàn)出企業(yè)性格。即使用經(jīng)濟(jì)學(xué)模式來分析，也能看出，企業(yè)性格越鮮明，邊際效益就會越大。品牌的形成和信譽(yù)的建立，都同企業(yè)性格有密切關(guān)系。尤其是在社會對企業(yè)的認(rèn)同方面，企業(yè)性格可以起到調(diào)節(jié)公共關(guān)系的積極作用。因而，有必要對企業(yè)性格進(jìn)行探討。