比特網CIO頻道今日熱“點”文章： 危機逼境 CIO如何成功轉型為技術型營銷主管?

　　在經濟上升期，找到合適的人、留住能干的人是CIO必須應對的“麻煩”。

　　什么樣的IT 人才最受歡迎?答案很長——經驗豐富，要同時具備新技術和舊系統的應用知識;有頂尖的分析與問題解決能力、出色的溝通技能、獨立完成工作和團隊合作能力;必須具備業務流程管理經驗、有項目管理認證證書、對IT 架構有著透徹理解;具備客戶服務的態度，如果有供應商管理方面的工作背景就最好。

　　Stockley：雖然技術技能是我們在努力尋找的，但卻被我們在招聘過程中列為最后一個標準。

　　如今，IT的性質正在發生轉變，IT部門正在從技術支持中心向創新業務伙伴演進。要成為新型IT 部門的一名員工必須具備多種復合技能，而這些技能組合隨時間也發生著變化。雖然IT 專業知識依然重要，但CIO們正在拼命搜尋的人才除了IT技能外，還要具備項目管理知識、企業和產業知識及直接和客戶打交道的技能。根據2006年Robert Half Technolog公司針對美國CIO進行的一項調查表明，41%的被訪CIO說他們比5年前更注重員工的商業基礎知識。

　　目前，兼具商業及IT 才干的專業人才供應比較緊張�！八�有CIO都在追求同一個人才儲備庫，在根本情況緩解之前，人才短缺的問題會伴隨我們相當長一段時間，而且沒有什么好辦法可以扭轉現狀，CIO 必須自己解決麻煩。”康涅狄格州的CIO Diane Wallace 說。

　　一場人才爭奪戰正在醞釀。“找到對IT 有興趣的家伙，把他們從校園里招出來，然后擴充員工隊伍并且留住這些人才——如果你沒有在這些工作上下力氣取得成果，你今后就要面臨麻煩了�！蓖ㄓ秒姎釩IO 兼集團副總裁Ralph Szygenda 說。

　　為了取得人才爭奪戰的勝利，CIO們必須采取重要舉措以減輕眼下人力資源的緊張局面，然后為明天的增長打好基礎。所以，有5件事情需要CIO今天著手進行。

　　1、審視招聘習慣

　　CIO 常常會聲稱希望在普通員工候選人身上看到某種技能水平，而最終雇用的員工卻只能達到另一個水平，理想與現實之間存在著令人擔憂的斷裂。美國信息管理協會(Society for Information Management，SIM)最近進行的一項調研表明，組織在招聘一般IT 員工時，業務能力和項目管理知識位居10 大必備技能的前兩位。然而，大部分被訪CIO說在招聘員工時，他們只關注技術技能。

　　為何會出現不一致的情況? CIO 們在調整自己的招聘習慣以網羅具有商業和IT 雙重技能的人才時，往往面臨巨大困難。Chris Stockley 是建筑承包公司Skanska 公司的CIO兼副總裁，他想讓員工具備客戶服務意識，在溝通和協作方面有過人之處�！半m然技術技能是我們在努力尋找的，但卻被我們在招聘過程中列為最后一個標準。”

　　在人力資源部完成最初的篩選和面試后，Stockley 還會使用各種策略來觀察候選人所具備的商業技能。例如，他會讓所有面試者進行一個演講，“演講內容和他們要就職的工作毫不相干，這么做的意圖在于了解他們的溝通及應對壓力的能力。”

　　2、和HR 部門合作

　　Robert Half Technolog公司的執行董事Katherine Spencer Lee 說：“ CIO 們已經習慣自己搞定一切事情。在招聘工作中，這個習慣可能成為大問題，因為他們無法利用好自己掌握的所有資源�！贝藭r，人力資源專家和招聘專家可能會成為CIO最好的朋友。但是要想讓這種關系結出豐碩果實，CIO 必須花不少時間來傳達自己的招聘需求。

　　通用電氣的Szygenda要為公司的項目管理、業務溝通和供應商管理等職位招聘中、高級人才，最難以操作和實現的就是“流程信息官”這個位置。這個崗位要求應聘人具備堅實的IT 背景和強大的商業運作經驗，“找到這樣的人才變得越來越難，而且招聘專員不停地給我們找來雷同卻滿足不了要求的候選人。”

　　Szygenda 的解決辦法就是和招聘專員定期會面，“他們手中有很多資源，但他們只會留意聲音最大的人的簡歷。于是，我們每周都拿出特定時間和專員們碰面，給他們施加壓力，讓他們在人力資源數據庫之外找到我們真正需要的人。”他說。

　　Stockley就習慣于邀請公司的招聘專員參加IT 部門的年度供應商大會。在這個盛會上，他和自己的團隊分享最近取得的成果和未來3 年的規劃�！拔覀儾粫�特別說，在未來三年，我們需要員工具備什么樣的特殊技能組合。”他解釋說，“但是通過這種溝通，招聘專員能夠真正理解什么才是市場上正流行的人才標準�！�

　　最近，在大多數場合中，Szygenda都強調自己部門近期的工作重點是關注應用集成，因此需要招聘具備應用集成經驗的項目經理和業務流程分析員。經過這樣的預先溝通，“在我們啟動某一職位的招聘工作之前，招聘專員就開始給我們送來可能滿足需求的候選人資料。”他說。

　　3、提供“金錢背后的獎勵”

　　在經濟低迷時期，留住人才不是一個難題，但現在情況卻不是這樣。美國勞動統計局(Bureau of Labor Statistics)的數據顯示，目前美國技術員工的招聘超越了2001 年的頂峰時期，今年美國有3500 萬的IT 專業人才被聘用。這樣一個處于健康運行的人才市場對CIO們來說，是個壞消息。他們在這一時期要努力留住那些最棒和最聰明的人才，這在繁榮的人才市場中，很難做到。

　　“激勵、特別補償計劃和簽字權獎勵在今天都不再是具備吸引力的條件�！盨zygenda發現自己正在提供更多的錢來吸引和留住員工。根據Forrester 數據，今年美國平均IT總支出將會上升4%，IT員工的薪資的提高會根據工作的差異而有不同的變動。從事自動化或外包工作，如呼叫中心、應用程序維護和技術支持的員工可能會發現自己的收入實際上降低了;那些具備面向服務架構(SOA)、業務流程再造BPR)和項目管理技能的員工則會發現自己的收入有著兩位數的增長。

　　不過，并不是每個組織都有足夠的錢砸出來解決員工流失的問題。美國網球協會(USTA)的CIO Larry Bonfante說：“我們這家非營利機構年收入僅有2.2 億美元，我們卻要同曼哈頓島上的那些金融服務公司爭奪人才。J.P. 摩根支付的薪水是我們的兩倍�！� 為了與之競爭，Bonfante宣揚網協的工作具備網球運動的興奮體驗和大學一樣的工作氣氛，“我們努力創造一種氛圍，讓員工在薪水因素之外，受到極大的吸引�！�

　　那么，美國網協最有價值的補償方式是什么?是工作彈性。Bonfante是這樣吸引到兩位最棒的總監的，她們是兩位有著小孩的女性，“我們允許員工在家里工作，并且給很多員工提供彈性工作時間安排。我不是一個只盯著鐘表看的監工，我對結果更感興趣。”